360° Feedback

Tool Nr.: 20

Möchtest du zu einer effektiveren Führungskraft werden und suchst nach einem Weg, um deine Selbstwahrnehmung zu fördern, deine Führungsstärken zu erkennen, aber auch Entwicklungschancen herauszufinden? Dann schau dir mal den 360° Feedback-Prozess an. 

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Kurzbeschreibung

Das 360° Feedback ist eine Methode der Personalentwicklung, sie wird vor allem für die Bewertung des Verhaltens und der Kompetenzen von Fach- und Führungskräften sowie Potenzialträger*innen eingesetzt. Beim 360° Feedback erhalten die Feedbackempfänger*innen aus mehreren Perspektiven eine Rückmeldung. Am häufigsten werden bei dieser Methode Feedbacks von Führungskräften, Kolleg*innen, direktunterstellten Mitarbeiter*innen und oft auch externen Parteien, wie Kunden, Projektpartnern, Geschäftspartnern oder Lieferanten eingeholt. Das 360° Feedback soll Feedbacknehmer*innen eine gute Möglichkeit geben, die Selbsteinschätzung mit Fremdeinschätzungen abzugleichen. Für einen optimalen Abgleich sollte Feedback möglichst vieler Perspektiven eingeholt werden.

Abgrenzung zu anderen Formen:

90° Feedback:
klassische Mitarbeiter*innen-Beurteilung, wo die Selbstbeurteilung mit der Fremdbeurteilung von Vorgesetzten erhoben wird.

180° Feedback:
Kolleg*innen/Mitarbeiter*innen und die Führungskraft gleichen ihre Einschätzung mit dem Selbstbild der Feedbacknehmer*innen ab.

270° Feedback:
Je nach Quelle, spricht man von der kompletten internen Beurteilung über alle Hierarchielevel und Abteilungsgrenzen hinweg. Lediglich externe Feedbacks werden hier nicht mit dem eigenen Selbstbild abgeglichen. Dies bildet auch den Unterschied zum 360° Feedback.

Was erreichst du mit diesem Tool?

Ziel:

  • Beurteilung zu persönlichen Fähigkeiten und Potenzialen und (Führungs-)Kompetenzen aus verschiedenen Blickwinkeln erhalten
  • Abgleich der Selbstwahrnehmung mit dem Feedback von unterschiedlichen Perspektiven, wie z.B. direkten Führungskräften, unmittelbare Kolleg*innen, Team-Mitglieder (z.B. im Projekt), direktunterstellten Mitarbeiter*innen, Kunden, Lieferanten

Nutzen:

  • Umfassendes Feedback aus mehreren Perspektiven erhalten und nicht nur von direkten Führungskräften
  • Die subjektive Einschätzung durch führungskräfte wird so erweitert
  • Abgleich von Eigenbild und Fremdbild wird möglich
  • Stärken & Schwächen werden durch die umfassende Betrachtung aufgezeigt
  • Feedbacknehmer*innen erhalten durch die Einschätzung anderer eine gute Grundlage, um das eigene Verhalten und Kompetenzen zu verbessern
  • Potenziale können schnell erkannt werden
  • Da Feedback von mehreren Parteien kommt, können Feedbacknehmer*innen mögliche Kritik besser akzeptieren
  • Anonymität des Feedbacks reduziert Konflikte
  • Einbeziehung der unterstellten Mitarbeiter*innen und somit Förderung/Verbesserung der Feedback-Kultur im Unternehmen

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Erfolgsfaktoren (Voraussetzungen)

  • Begleitung durch einen Coach oder eine Coachin kann sinnvoll sein
  • Digitale Lösungen vereinfachen das Einholen und Auswerten des Feedbacks (siehe Tooltipps im Schritt 5)
  • Damit eine “ehrliche” Rückmeldung erfolgt, sollte der Feedback-Prozess anonym ablaufen
  • Festlegung der Bewertungskriterien ist entscheidend: Prozess sollte Feedback zu relevanten Kompetenzen (ggfs. abhängig von der Position des Feedbacknehmers, der Branche des Unternehmens) einholen
  • Sei dir bewusst, dass ein 360° Feedback zeitaufwendiger ist als das klassische Face-to-Face Feedbackgespräch (90° Feedback). Es müssen Bewertungskriterien & Fragen definiert werden, alle Teilnehmer*innen müssen in einem definierten Zeitraum Feedback geben und abschliessend müssen alle erhaltenen Feedbacks konsolidiert und ausgewertet werden.
  • 360° Feedback sollte als Zusatz gesehen werden, nicht jedoch das persönliche Mitarbeiter*innen-Gespräch ablösen
  • Offenheit der Feedbacknehmer*innen und der Feedbackgeber*innen gegenüber dieser Methode
    • Feedbackgeber*in: wichtig ist es, konstruktives Feedback zu geben. Niemand soll blossgestellt werden. Mit Hilfe des Feedbacks soll Feedbacknehmer*innen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung gegeben werden
    • Feedbacknehmer*in: vorab akzeptieren, dass andere dich evtl. anders bewerten und einschätzen als du dich selbst. Das Feedback wohlwollend betrachten und die Chancen zur Entwicklung darin sehen

Schritt-für-Schritt-Anleitung

Schritt 1: Ziel definieren

Zu Beginn sollte geklärt werden, welche Ziele man mit Hilfe des 360° Feedbacks erreichen will, um somit einen optimalen Feedback-Fragebogen zu entwickeln. Mögliche Ziele können sein:

  • Allgemeine Optimierung der Feedbackkultur und Personalentwicklung im Unternehmen
  • Mitarbeiter*innen-Bewertung für z.B. Personalentwicklungs- oder Jahresendgespräche (Performance Management)
  • Entwicklungsfelder (Stärken, Schwächen, Chancen und Potenziale) herausfinden
  • Aktuelles Verhalten der Führungskraft verändern oder gezielt Kompetenzen verbessern

 

Schritt 2: Kompetenzen definieren

Im nächsten Schritt sollte definiert werden, zu welchen Kompetenzen Feedback abgefragt werden soll. Je nachdem welches Ziel im Schritt 1 definiert wurde, können ggf. unterschiedliche Kompetenzen sinnvoll sein. Bei der Definition der Kompetenzen können auch …

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